您当前的位置:首页 > 职场资讯 > 管理百科

 绩效管理

来源:赤峰易就业 时间:2018-08-10 作者:赤峰易就业 浏览量:

 绩效是指对应职位工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。

  所谓绩效管理是指管理者员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力素质,以达到改善公司绩效的效果。[1]

  绩效管理首先要解决几个问题:

  (1)就目标及如何达到目标需要达成共识。

  (2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

  (3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。

  绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

  绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环

  图:绩效管理的PDCA循环

  Image:绩效管理PDCA循环图.jpg

[编辑]

绩效的影响因素

  影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。

  在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效

[编辑]

绩效管理的侧重点

  绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:

  • 计划式而非判断式

    • 着重于过程而非评价

    • 寻求对问题的解决而非寻找错处

    • 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序

    • 是推动性的而非威胁性

  • 绩效管理根本目的在于绩效的改进

    • 改进与提高绩效水平

    • 绩效改进的目标列入下期绩效计划

    • 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力

    • 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质

    • 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程

    • 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程

[编辑]

为什么要实施绩效管理?

  实施绩效管理,从某种意义上说,是企业对自己目前现状做出的反思与展望。

  企业喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作,却很少花时间对过去做出反思,很少去总结过去的成败得失,而是一门心思地往前走,生怕因为总结过去而耽误了赚钱,耽误了发展。

  以前的观念是“别老坐在这里了,赶快去干活吧”,而现在人们更多是提倡“别忙着干,先坐下来想一想”。相比,笔者更喜欢后一句话,因为它告诫人们在做一件事情的时候不要忙乱,而是要想好了再做,这样才能保证始终在做正确的事情,而不仅仅是把事情做正确。

  做好这个工作,也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结,将总结的结果形成一个系统的报告,便于企业发现问题,及时调整,积蓄力量以便更快更高效的发展。所以,企业应在实施绩效管理之前好好地总结一下管理中存在的问题,找出问题的症结所在,把它放到绩效计划当中,作为绩效管理的努力方向加以解决。 

[编辑]

绩效管理过程

  •   (一)绩效管理中的计划

  1.制定绩效目标计划及衡量标准

  绩效目标分为两种

  (1)结果目标:指做什么,要达到什么结果,结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

  (2)行为目标:指怎样做

  确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。

  明智的目标(SMART)原则是指:

  • S:具体的(specific)——反映阶段的比较详细的目标

  • M:可衡量的(measurable)——量化的

  • A:可达到的(attainable)——可以实现的

  • R:相关的(relevant)——与公司、部门目标的一致性

  • T:以时间为基础的(time-based)——阶段时间内

  2.对目标计划的讨论

  在确定SMART目标计划后,组织员工进行讨论,推动员工对目标达到一致认同,并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标,共同树立具有挑战性又可实现的目标,管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提,同时也是有效辅导的基础。

  3.确定目标计划的结果

  通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受,在管理者与员工之间建立有效的工作关系,员工意见得到听取和支持,从而确定监控的时间点和方式。

  •   (二)绩效管理中的辅导

  在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种:

  (1)会议式:指通过正式的会议实施辅导过程

  (2)非正式:指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

  对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作,在辅导过程中既要对员工的成绩认可,又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援,同时根据现实情况双方及时修正目标,朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是:良好的沟通是有效辅导的基础。 对于员工的参与,要求员工能够:

  (1)描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)

  (2)对自己实现的目标进行评估

  有效的辅导应该是:

  (1)随着目标的实现过程,辅导沟通是连续的;

  (2)不仅限于在一些正式的会议上,强调非正式沟通的重要性;

  (3)明确并加强对实现目标的期望值

  (4)激励员工,对员工施加推动力(推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注)

  (5)从员工获得反馈并直接参与;

  (6)针对结果目标和行为目标。

  •   (三)绩效管理中的评价

  在阶段性工作结束时,对阶段性业绩进行评价,以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩,目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结,进行业绩的评定,不断总结经验,促进下一阶段业绩的改进。

  通过实际实现的业绩与目标业绩的比较,明确描述并总结业绩的发展表现趋势。 在对阶段性业绩评价之前,要进行信息收集,尤其是对实现目标过程的信息收集,在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后,通过会议的形式进行阶段性业绩的评价,包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。

  在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能:如提问、倾听、反馈和激励等。

  一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面:

  (1)量度:量度原则与方法

  (2)评价:评价的标准和评价资料的来源

  (3)反馈:反馈的形式和方法

  (4)信息:过去的表现与业绩目标的差距,需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

  •   (四)以考核为基础的个人回报

  个人绩效回报形式包括:工资奖金股权福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面,公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的KPI(员工的业绩衡量指标)的设定,评定职位的输出业绩,对关键的业绩进行考核,综合工作能力工作态度等方面,并将它们与报酬相结合。


分享到:
官方微信

Copyright C 2017 All Rights Reserved 版权所有 赤峰东进人力资源有限公司 蒙ICP备17004642号

地址:内蒙古赤峰市松山区物资小区 电话(Tel):0476-8178118 EMAIL:runmnet@163.com

技术支持: 锐名网络[赤峰网站建设]

用微信扫一扫